每個(gè)月你是不是經(jīng)常加班加點(diǎn)？

你是否感覺目前的工作狀態(tài)不是自己最想要的，做得雖然還行，但沒有太多成就感？

你是否疑惑未來HR的發(fā)展會(huì)怎么樣，對(duì)前途感覺很迷茫？

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這樣的感受，要么是我們當(dāng)下的狀態(tài)，要么是曾經(jīng)有過的狀態(tài)。在后疫情時(shí)代，作為HR的你也可能敏銳地感知到了遠(yuǎn)程辦公、數(shù)字化部署的趨勢(shì)，但對(duì)于HR可做的事情仍然概念模糊，服從老板策略進(jìn)入了對(duì)一堆SaaS產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格、功能進(jìn)行對(duì)比的挑選流程、卻難以取得結(jié)果。

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企業(yè)對(duì)HR的要求越來越高，HR卻越來越迷茫。這時(shí)候的你，不妨停下來想一下自己對(duì)職業(yè)發(fā)展到底期待什么，以及該如何實(shí)現(xiàn)這些期待。

美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的 “冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，也許可以給HR的職業(yè)定位帶來一些思考。

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HR的“ 冰山模型 ”

“冰山模型”最上面的部分是知識(shí)和技能，是可以通過后天習(xí)得的因素，屬于特定領(lǐng)域。比如HR常備的人力資源知識(shí)和Excel工具、招聘工具的運(yùn)用等。

中部的能力則更為通用，如學(xué)習(xí)和思考能力、人際交往能力、創(chuàng)新能力等，習(xí)得相較于知識(shí)和技能更難，但一旦掌握可以遷移。

冰山模型最底下包括價(jià)值觀、性格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)，在某種意義上它們可以看作天賦，一旦固化很難改變。越往下的要素越難，相對(duì)也越能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

有的HR可能天生喜歡跟人打交道，具有很明顯的外向型特征，所以在走向HRBP或獵頭等方向的時(shí)候比較平順自然；有的HR可能天生性格內(nèi)向，不善于與人爭(zhēng)辯，比較喜歡安靜做事，但一旦發(fā)生自己的職業(yè)發(fā)展與期待的不匹配，就很容易自己陷入焦慮卻無法積極改變處境。

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在現(xiàn)實(shí)情況中，有不少HR在工作中遇到的工作效率、溝通效率較低，面對(duì)復(fù)雜的問題無從下手，缺乏成就感，力不從心的情況。很多新人會(huì)首先嘗試從提升知識(shí)和技能著手。他們可能花費(fèi)了大量時(shí)間學(xué)習(xí)各種產(chǎn)品和碎片化的知識(shí)，練就一些并不稀缺的技能、考證（也有可能堅(jiān)持不下來），但其實(shí)收效甚微，收入上不去、成就感也上不去。

事實(shí)上這些情況的出現(xiàn)，有可能是出現(xiàn)了能力不匹配的情況——現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于HR的要求越來越嚴(yán)格，他們總希望HR能帶來超出預(yù)期的結(jié)果。

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被期待的HR

在我們的印象中，人力資源的技能門檻相對(duì)技術(shù)型崗位較低，所以能力的稀缺性特別重要。技能帶來的薪資和崗位提升有天花板，但掌握了專業(yè)能力、管理能力、解決問題能力的HR，現(xiàn)在在市場(chǎng)上是非常吃香的。

華為就很鼓勵(lì)HR發(fā)展業(yè)務(wù)能力，“要成為內(nèi)行，在業(yè)務(wù)上要成為半專家”。阿里的“政委體系”也是要求HR不僅要懂業(yè)務(wù)，還要懂財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略，不僅需要“懂生意”，還需要和財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略等后臺(tái)職能部門形成聯(lián)盟，保障策略的執(zhí)行落定，推動(dòng)組織向前發(fā)展。

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數(shù)字化管理已經(jīng)毫無疑問地成為了發(fā)展趨勢(shì)。從企業(yè)組織的發(fā)展來看，管理的數(shù)字化程度越高，越是深入，對(duì)于HR的要求就越高，對(duì)管理者及時(shí)把握企業(yè)動(dòng)態(tài)、創(chuàng)造性地實(shí)施戰(zhàn)略的需要就愈加強(qiáng)烈。這對(duì)HR是一種考驗(yàn)，但更是一種非常必要且珍貴的機(jī)遇。因?yàn)槟芰μ嵘�是可以跨行業(yè)跨職業(yè)的，一旦積累到一定高度，到哪都值錢。

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如何變得值錢呢？

你需要明確冰山模型各個(gè)要素的投入產(chǎn)出比，從而更好地分配自己的時(shí)間和精力。我們已經(jīng)說過，知識(shí)和技能是表層的、可快速習(xí)得的，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不強(qiáng)。而底層的自我發(fā)現(xiàn)雖然也非常重要（清晰的自我認(rèn)識(shí)能幫助我們找到與自己匹配的工作與環(huán)境、大大提升我們的市場(chǎng)價(jià)值），但是需要的投入會(huì)更長(zhǎng)。要論個(gè)人發(fā)展，可遷移的能力才是最需要加強(qiáng)投入且回報(bào)率最高的。

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選擇合適的工作方式

我們了解了冰山模型以及需要加大投入的因素，就能取得結(jié)果嗎？不一定。

HR的發(fā)展也受限于目前崗位的定位。比如有些企業(yè)對(duì)薪酬管理人員的要求是“表格做得越快越好、流程越熟練越好”，在這種崗位要求下，也就沒有動(dòng)力去提升崗位不需要、但長(zhǎng)遠(yuǎn)更有價(jià)值的能力了。你可能會(huì)感覺觸到了天花板，陷入了瓶頸期，要么混吃混喝，要么焦慮不安。

幸運(yùn)的是，在后疫情時(shí)代以及未來，數(shù)字化運(yùn)營(yíng)的效能正在被看見，也給HR的轉(zhuǎn)型開辟了更廣闊的道路。如果一種工作方式已經(jīng)讓你感覺到不那么愉悅，嘗試下別的路子，比如釘釘，比如智能薪酬。

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智能薪酬上線以來，在提升HR效率上的表現(xiàn)得到了用戶的認(rèn)同，也許很多人就自然地把智能薪酬等同為一種新的算薪方式，是釘釘內(nèi)銷售額第一、好評(píng)率第一的算薪應(yīng)用。但是，智能薪酬更是一種工作方式，我們更期待這種工作方式帶給HR的，不是一塊金子，而是點(diǎn)石成金的手指。

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智能薪酬可以實(shí)現(xiàn)與釘釘功能的無縫對(duì)接，聯(lián)動(dòng)智能人事、考勤等數(shù)據(jù)，通過智能算薪、一鍵推送工資條、人力成本報(bào)表等功能，準(zhǔn)確、高效地將HR從繁瑣的基礎(chǔ)性工作中解放出來，釋放更多的時(shí)間專注更核心的事務(wù)。你將有更多的時(shí)間去嘗試轉(zhuǎn)型，去打通產(chǎn)業(yè)體系創(chuàng)新通道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的有效鏈接，或者走向戰(zhàn)略人事。

另一方面，釘釘與智能薪酬也會(huì)間接減小你打破現(xiàn)有數(shù)據(jù)孤島狀態(tài)和購買技術(shù)產(chǎn)品的阻力。很多企業(yè)有關(guān)薪資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等的大多數(shù)信息都是獨(dú)立于每一個(gè)HR手上的，人力資源部整體沒有數(shù)據(jù)共享的意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)出現(xiàn)薪酬影響員工關(guān)系的情況；并且因?yàn)闆]有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，很難從數(shù)據(jù)側(cè)分析出問題的癥結(jié)所在。

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稍大一些的企業(yè)，一般都會(huì)使用標(biāo)準(zhǔn)化的信息化人力資源系統(tǒng)（OA），統(tǒng)一管理六大模塊或者更多方面的數(shù)據(jù)，而不會(huì)讓數(shù)據(jù)僅僅存在于一個(gè)HR手上，形成信息孤島，影響整個(gè)部門的溝通。但在現(xiàn)實(shí)情況中，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)之前的舊系統(tǒng)已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求，“不那么好用”——維護(hù)和升級(jí)則將耗費(fèi)更多的時(shí)間和精力以及人民幣。

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如果你恰好需要這么一個(gè)轉(zhuǎn)型的契機(jī)，需要一個(gè)趁手的、高性價(jià)比的SaaS，需要一個(gè)可以爭(zhēng)取老板首肯的一體化解決方案，釘釘和智能薪酬是很多HR和企業(yè)的共同選擇。

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建立你的同盟軍

中國人力資源的體系建立和發(fā)展，并不是立意于讓HR成為一個(gè)服務(wù)機(jī)器人。HR需要更廣闊的職業(yè)前景，需要更有前瞻性的領(lǐng)導(dǎo)，需要更多元化的生態(tài)支撐。單槍匹馬埋頭苦干、固步自封猶豫不前看上去都不是可持續(xù)發(fā)展之路。

HR職能的深化、職業(yè)的發(fā)展依賴于大環(huán)境的變革，同步于管理者思維的變革，而推動(dòng)這種進(jìn)化的既有提供服務(wù)的平臺(tái)和供應(yīng)商，也有千千萬萬一心求變的HR，每個(gè)HR都是自己的代言人，也是別人的同盟軍。

為了向數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型提供資訊便利，支援HR開展深化探索，我們成立了釘釘圈子里的智能薪酬C4工作坊——以由Change、Crossover、Challenge、Creative構(gòu)成的理念為中心，與HR共同致力于打通企業(yè)數(shù)據(jù)動(dòng)脈、引爆個(gè)人和組織的新發(fā)展模式。

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在此我們誠邀各行各業(yè)的HR與C4工作坊一起，分享最具Power的前沿觀點(diǎn)，最及時(shí)的釘釘活動(dòng)速遞與行業(yè)動(dòng)態(tài)，最新的優(yōu)惠信息，共享媲美高端論壇的人事精品線上講堂/沙龍活動(dòng)。我們更將攜手阿里高級(jí)管理專家、釘釘大學(xué)培訓(xùn)專家、人力資源行業(yè)大咖/學(xué)者等重量級(jí)嘉賓，圍繞SaaS運(yùn)用、企業(yè)數(shù)字化、智能化產(chǎn)品實(shí)操培訓(xùn)等多種主題開展深度學(xué)習(xí)交流會(huì)，手把手解讀數(shù)字化人力資源。

我們希望與你共同進(jìn)步，更期待你能夠在這里，重新發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)中的自己。

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